5. CELOTA: Kako vzpostaviti strukturo udeležbe delavcev?

Vzpostavitev strukture udeležbe delavcev na ravni podjetja se običajno začne s pobudo s strani delavcev, ki jo sprožijo predstavniki sindikata ali skupine delavcev.

Delodajalcu se ta pobuda dostavi v pisni obliki, z jasno izkazano zahtevo za uveljavitev pravic delavcev do obveščanja in posvetovanja, ki so predvidene v evropski in/ali nacionalni zakonodaji.

Naslednji korak je dogovor z delodajalcem in določitev dejanskega postopka za izvedbo obveščanja in posvetovanja. To lahko vsebuje določitev, kdo bo predstavljal delavce v postopku, način izvolitve ali imenovanja predstavnikov delavcev, katere teme bodo obravnavane s postopki obveščanja in posvetovanja, v kateri obliki in časovnem obdobju.

Podrobnosti o teh vprašanjih so običajno, vsaj v določeni meri, opredeljene z nacionalno zakonodajo o delovnih razmerjih, ki v vseh državah članicah EU mora vključiti transpozicijo evropske direktive o obveščanju in posvetovanju. Vendar, celo v državah, kjer je to podrobno urejeno z zakonom, še vedno obstaja potreba in prostor za določitev natančnih podrobnosti o njegovi izvedbi v praksi na ravni podjetja.

V idealnem primeru ima to obliko pisnega sporazuma med delodajalci in predstavniki delavcev ali sindikata. S takšnimi sporazumi je mogoče tudi razširiti pravice do obveščanja in posvetovanja, ki so določene z evropsko in nacionalno zakonodajo.

Možna vsebina sporazuma na ravni podjetja:

• podroben seznam tem, ki bodo obravnavane v postopkih obveščanja in posvetovanja;
• časovni okvir za postopke obveščanja in posvetovanja;
• oblika, v kateri se izmenjujejo informacije in mnenja;
• viri, nujni za delo predstavnikov delavcev (čas, oprema, prostori za sestanke, zunanji strokovnjaki, zmožnost komunikacije z delavci …);
• vključenost sindikata;
• časovni okvir in postopek za organiziranje zborov delavcev.

Ko bodo dorečene podrobnosti o postopku obveščanja in posvetovanja, predstavniki delavcev pa so izbrani ali imenovani s strani delavcev ali njihovega sindikata, obe strani, ki so vključene v postopek, sta dolžni, da jih izvedejo v praksi.

Udeležba delavcev se lahko izvaja učinkovito le, če jo obe strani izvajata z dobrim namenom. To pomeni, da pri tem vprašanju morajo ravnati v dobri veri in z občutkom za odgovornost.

Pomembno je, da bo udeležba delavcev sprejeta in da se spodbuja z interno kulturo podjetja. Za razvoj ustaljene prakse obveščanja in posvetovanja na ravni podjetja je potreben čas, bi pa na koncu obe strani morali zaznati prednosti takšnih razmer.