ROZDZIAŁ 5: Jak utworzyć strukturę partycypacji pracowników

Tworzenie struktury partycypacji pracowniczej na poziomie przedsiębiorstwa zazwyczaj rozpoczyna się od inicjatywy ze strony pracowników, podjętej przez przedstawicieli związków zawodowych lub grupę pracowników.

Pracodawca zazwyczaj zwraca się do nich w formie pisemnej, z jasno określonym żądaniem wprowadzenia w życie praw pracowników do informacji i konsultacji przewidzianych w prawodawstwie europejskim i/lub krajowym.

Następnym krokiem jest uzgodnienie z pracodawcą i ustalenie konkretnej procedury, zgodnie z którą będą odbywać się procesy informowania i konsultacji. Obejmuje to również określenie, kto będzie reprezentował pracowników w tym procesie, w jaki sposób przedstawiciele pracowników będą wybierani lub wyznaczani, jakie tematy będą przedmiotem procedur informacyjnych i konsultacyjnych oraz jaką formę i harmonogram one przyjmą.

Szczegóły dotyczące tych kwestii są zazwyczaj, przynajmniej do pewnego stopnia, określane przez krajowe przepisy dotyczące stosunków pracy, które we wszystkich państwach członkowskich UE muszą obejmować transpozycję europejskiej dyrektywy w sprawie informacji i konsultacji. Jednak nawet w krajach, w których jest to szczegółowo uregulowane przez prawo, nadal istnieje potrzeba i przestrzeń do określenia konkretnych szczegółów dotyczących jego wdrożenia w praktyce na poziomie firmy.

W idealnym przypadku przyjmuje to formę pisemnego porozumienia między pracodawcą a przedstawicielami pracowników lub związkiem zawodowym. Takie umowy mogą również rozszerzać prawa do informacji i konsultacji określone w prawodawstwie europejskim i krajowym.

Możliwa treść porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa:

• szczegółowa lista tematów objętych procedurami informacyjnymi i konsultacyjnymi;
• ramy czasowe procedur informacyjnych i konsultacyjnych;
• forma wymiany informacji i opinii;
• zasoby potrzebne do pracy przedstawicieli pracowników (czas, sprzęt, miejsce spotkań, eksperci zewnętrzni, umiejętność komunikowania się z pracownikami itp.;
• zaangażowanie związków zawodowych;
• ramy czasowe i procedura organizowania zgromadzeń pracowników.

Po uzgodnieniu szczegółów dotyczących procedur informacyjnych i konsultacyjnych oraz wybraniu lub wyznaczeniu przedstawicieli pracowników przez pracowników lub ich związek zawodowy, obie strony zaangażowane w proces muszą wprowadzić je w życie.

Partycypacja pracowników może działać skutecznie tylko wtedy, gdy jest prowadzona w dobrej wierze przez obie strony.  Oznacza to podejście do sprawy z dobrą wolą i poczuciem odpowiedzialności.

Ważne jest, aby partycypacja pracowników była akceptowana i wspierana przez wewnętrzną kulturę firmy. Wypracowanie silnej tradycji informowania i konsultacji na poziomie firmy wymaga czasu, ale ostatecznie obie strony powinny odczuć korzyści płynące z takiej sytuacji.