5. CELINA: Kako uspostaviti strukturu učešća radnika
Uspostavljanje strukture učešća radnika na nivou kompanije obično počinje inicijativom od strane radnika, koju pokreću predstavnici sindikata ili grupe radnika.
Poslodavcu se obično obraća u pisanoj formi, sa jasno izraženim zahtevom za ostvarivanje prava radnika na informisanje i konsultacije predviđenih evropskim i/ili nacionalnim zakonodavstvom.
Sledeći korak je dogovaranje sa poslodavcem i određivanje konkretne procedure po kojoj će se vršiti informisanje i konsultacije. Ovo takođe uključuje definisanje ko će predstavljati radnike u procesu, kako će predstavnici radnika biti birani ili imenovani, koje će teme biti predmet procedura informisanja i konsultacija, i u kom obliku i vremenskom periodu.
Detalji o ovim pitanjima obično su, barem donekle, definisani nacionalnim zakonodavstvom o radnim odnosima, koje u svim državama članicama EU mora uključiti transpoziciju Evropske direktive o informisanju i konsultacijama. Međutim, čak i u zemljama u kojima je to detaljno regulisano zakonom, i dalje postoji potreba i prostor za definisanje konkretnih detalja o njegovoj primeni u praksi na nivou kompanije.
U idealnom slučaju, ovo ima oblik pismenog sporazuma između poslodavca i predstavnika radnika ili sindikata. Takvi sporazumi takođe mogu proširiti prava na informisanje i konsultacije utvrđena evropskim i nacionalnim zakonodavstvom.
Mogući sadržaj sporazuma na nivou kompanije:
- Detaljna lista tema koje će biti pokrivene procedurama informisanja i konsultacija,
- Vremenski okvir za procedure informisanja i konsultacija,
- Forma u kojoj se razmenjuju informacije i mišljenja,
- Resursi potrebni za rad predstavnika radnika (vreme, oprema, prostorije za sastanke, eksterni stručnjaci, sposobnost komunikacije sa radnicima…).
- Uključenost sindikata,
- Vremenski okvir i procedura za organizovanje radničkih zborova.
Kada se usaglase detalji o procedurama informisanja i konsultacija, a predstavnici radnika su izabrani ili imenovani od strane radnika ili njihovog sindikata, na obe strane uključene u proces je da ih sprovedu u praksu.
Učešće radnika može da funkcioniše efikasno samo ako ga sprovode obe strane u dobroj nameri. To znači pristupiti pitanju sa dobrom voljom i osećanjem odgovornosti.
Važno je da učešće radnika bude prihvaćeno i podstaknuto internom kulturom kompanije. Za razvoj jake tradicije informisanja i konsultacija na nivou kompanije potrebno je vreme, ali bi na kraju obe strane trebale da osete prednosti takve situacije.
